Daniel J. Levi: Group Dynamics for Teams

Teema 1: Ryhmän onnistuminen ja siihen vaadittavat tekijät

Yhdessä olemme siis moniosaajia, ja se on mielestämme tärkeää ryhmän onnistumisen kannalta.

Levi määritteli kolme tekijää, jotka vaikuttavat ryhmän onnistumiseen. Näitä tekijöitä oli muun muassa halutun tavoitteen saavuttaminen, sosiaalisten suhteiden kehittyminen tai pysyminen siedettävinä sekä hyödyt yksilölle. Levi myös piti sosiaalisia suhteita tärkeinä, vaikka haluttu tavoite jäisi saavuttamatta. Halutun tavoitteen saavuttamisesta nousi ryhmässämme ilmaan pohdintaa siitä, onko kaikilla ryhmän jäsenillä sama tavoite? Havaitsimme ryhmässämme sen, että yhteisenä tavoitteena kaikilla on suorittaa kurssi kunnialla läpi, ja tehdä blogista hieno ja kattava kokonaisuus. Yksiöllisenä tavoitteena voisi ajatella kirjallisuuden sisäistämistä, sekä oman panoksen tuomista ryhmätyöhön. Pohdimme myös kurssin tarjoamia hyötyjä yksilölle, joista nousi esiin muun muassa oppiminen: mitä yksilö itse oppii kurssista? Myös opintopisteet näkyvät yksilön hyötynä, mutta tietenkin myös ryhmän hyötynä, koska kurssi arvioidaan ryhmäsuorituksena.

Levi käsitteli myös sitä, mitä ryhmän onnistuminen vaatii? Mitä vaatii se, että päästään haluttuun tavoitteeseen, onnistutaan sosiaalisissa suhteissa ja hyödytään yksilökohtaisesti siitä? Levin määritteli kolme keskeistä vaadetta onnistumiselle:

1. Ryhmässä oikeita ihmisiä, joilla tarvittavaa tietoa sekä valtaa tehdä päätöksiä (omassa organisaatiossaan)
2. Tehtävä sopiva ryhmätyöhön (eli ei sellainen, jonka pystyisi tekemään yksinkin)
3. Organisaation tuki ryhmälle
   • annetaan ryhmälle valta päättää esimerkiksi ryhmän tavoitteesta
   • jos ryhmä ei saa tavoittelemaansa palkintoa onnistumisesta, ryhmä ei todennäköisesti toimi

Pohdimme näiden vaateiden toteutumista omassa ryhmässämme. Ryhmämme koostuu erilaisista ihmisistä, joista jokaisella on erilaista tietoa. Yhdessä olemme siis moniosaajia, ja se on mielestämme tärkeää ryhmän onnistumisen kannalta. Tämä näyttäytyy myös Levin määrittelemistä kolmesta keskeisestä vaateesta ensimmäisenä. Jokaisella on myös valta päättää ryhmän asioista. Tehtävämme on luoda koulutussuunnitelma olemassa olevaan organisaatioon, joka on mielestämme tehtävämuotona sellainen, että sen toteuttaminen yksin olisi melkeinpä mahdotonta. Koemme siis tehtävän olevan sopiva ryhmätyöhön. Viimeisenä vaateena on organisaation tuki ryhmälle. Tässä tapauksessa organisaatiolla voisi ajatella muita kurssilaisia, jotka eivät ryhmäämme kuulu. Toisaalta olemme itse päättäneet ryhmän tavoitteesta, toisaalta organisaatio on luonut tietyn edellytyksen sille. Kurssin (eli organisaation) tavoitteena on toteuttaa koulutussuunnitelma, pitää kurssikirjallisuudesta lukupiirejä sekä luoda blogi tai muu vastaava verkkosivusto kurssista. Ryhmän sisällä olemme kuitenkin saaneet päättää omat tavoitteemme, koskien esimerkiksi työpanosta, sekä toteutuksen laatua. Saamme myös ’’palkinnon’’ panoksestamme opintopisteiden ja hyvän mielen muodossa, sekä mahdollisesti hyötynä tulevaisuuden työelämässä.

Teema 2: Ryhmän roolit

Ryhmässämme ei ole yhtä johtajaa, vaan koska ryhmämme koostuu eri taitoisista ihmisistä, jokainen on johtaja oman erityistaitonsa alueella.

Roolit ryhmämme sisällä ovat jakautuneet luonnollisesti, vaikka emme toisiamme ennen ryhmän muodostumista juurikaan tunteneet. Ryhmässämme ei ole yhtä johtajaa, vaan koska ryhmämme koostuu eri taitoisista ihmisistä, jokainen on johtaja oman erityistaitonsa alueella. Jos kuitenkin näyttää siltä, että tapaamisia ei saada sovittua, joku ryhmästä alkaa kyselemään WhatAppissa niiden järjestämisen perään. Mietinnän arvoista onkin mikäli tiimimme tulee tarvitsemaan selkeää johtajaa jossain vaiheessa. Tähän asti olemme kuitenkin jakaneet johtajuuden, vaikka Levin mukaan johtaja on tärkeä tavoitteiden asettamisen sekä organisoinnin kannalta. Olemme kuitenkin onnistuneet näissä hyvin ilman selkeää johtajahahmoa.

Teema 3: Koheesio

Tiimimme koheesio näyttäytyy mielestämme enkelin kasvojen ja paholaisen välillä, eikä rajaudu kumpaankaan ääripäähän.

Ryhmämme eräs jäsen käsitteli koheesion kahta eri puolta nimeten ne enkelin ja paholaisen kasvoiksi. Tällä tarkoitettiin sitä, että koheesio voi olla ryhmän toiminnan kannalta sekä positiivista että negatiivista. Sopivassa määrin koheesio on tärkeä,  ja näyttäytyy enkelinä silloin kun ryhmän jäsenet esimerkiksi pitävät toisistaan. Tällöin koheesio auttaa ryhmän suorituksen parantamisessa. Jos ryhmän jäsenten välillä on liian vahva koheesio, se voi hankaloittaa ryhmän toimintaa. Tämä ilmenee esimerkiksi niin, että toisille ei enää haluta sanoa vastaan liian suuren yhteneväisyyden tunteen vuoksi. Liian suuri koheesio voi myös johtaa tulokseen joka ei loppujen lopuksi miellytä ketään, jos oletetaan samankaltaisuutta, eikä sitten uskalleta sanoa, että niin ei olekaan. Pohdimme oman tiimimme koheesiota edellä mainitun perusteella. Tulimme siihen tulokseen, että tällä hetkellä ryhmässämme vallitsee sopiva koheesio, joka vaikuttaa ryhmäämme niin, että toisille voidaan sanoa vastaan.. JATKA tätä… Tiimimme koheesio näyttäytyy mielestämme enkelin kasvojen ja paholaisen välillä, eikä rajaudu kumpaankaan ääripäähän.

Käsittelimme koheesion yhteydessä sosiaalista laiskottelua (social loafing), joka Levin mukaan tarkoittaa sitä, että ihmisistä voi tulla vapaamatkustajia, jotka tekevät vain vähän ryhmässä. Tämä johtuu siitä, että he eivät usko siihen, että henkilökohtaisella yrityksellä on mitään merkitystä, tai näkevät, että saavat joka tapauksessa palkinnon vaikka yrittämisen taso olisi mikä vain. Ratkaisuehdotuksena voi Levin mukaan toimia esimerkiksi se, että ryhmän jäsenet tuntevat tarpeeksi toisiansa, mutta eivät liikaa. Ajattelimme, että tällöin ryhmän jäsenet eivät välttämättä kehtaa tehdä ryhmätyötä huonosti, mutta toisaalta tuntevat toisensa kuitenkin sen verran, että uskaltavat esittää näkemyksiä ja mielipiteitään. Levi huomauttaa, että vapaamatkustelusta voi  myös seurata niin kutsuttu ”sucker-efekti”, jolloin hyvätkin suorittajat lopettavat, ja heidän kiinnostuksensa lopahtaa, koska he eivät halua, että muut käyttävät heitä hyväksi. Lopputuloksena tästä on se, että kaikkien motivaatio on laskenut. Pohdimme myös sitä, että vapaamatkusteluun vaikuttaa ryhmän tehtävän laatu: jos ryhmätyö on sellainen, että kaikkien vastuulla on jokin tehtävän osa, silloin esiintyy enemmän vapaamatkustelua  kuin jos ryhmällä on yhteinen tehtävä.

Teema 4: Tiimin kulttuuri

Olemme kokeneet, että jaettu johtajuus on tiimimme tehokkaan toiminnan kannalta paras vaihtoehto.

Puhuimme kirjallisuuspiirissä muun muassa tiimin kulttuurista, ja siitä kuinka kulttuuri on muodostunut omassa tiimissämme. Tiimin kulttuuri tarkoittaa jaettua näkemystä siitä, miten tiimin tulisi toimia tavoitteidensa saavuttamiseksi. Oman tiimimme kannalla tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että kaikki pysyvät ajan tasalla tehtävien kulusta, eli milloin, miten ja missä niitä tehdään. Yhteisiä normejamme ovat esimerkiksi jaettu vastuu, deadlinessa pysyminen sekä tehtäviin osallistuminen.  Kulttuuriimme tuo osittain vaikutuksia yliopiston ilmapiiri ja normit sekä kurssimme tavoitteet. Levin mukaan kulttuurin rakentuminen tehostaa tiimin toimintaa ja ongelmanratkaisukykyä, ja johtajalla on suuri rooli kulttuurin luomisessa. Pohdimmekin sitä, kuinka tiimimme kulttuuriin, ja sitä kautta tiimin tehokkaaseen toimintaan, vaikuttaa se, että ryhmässämme on jaettu johtajuus. Olemme kokeneet, että jaettu johtajuus on tiimimme tehokkaan toiminnan kannalta paras vaihtoehto. Tällöin jokainen on vastuussa työskentelyn etenemisestä, ja kokee itsensä tärkeäksi.

Teema 5: Virtuaalitiimi

Tiimiämme voisi pitää osittain virtuaalitiiminä, sillä tiimimme hyödyntää teknologiaa lähes kaikkeen kommunikointiin  F2F-tapaamisia lukuunottamatta. 

Päätimme pohtia omaa tiimiämme virtuaalitiiminä, sillä teknologia on keskeinen osa tiimimme vuorovaikutusta. Pohdimme myös virtuaalisovellusten esim: WhatsAppin käytön vaikutusta vuorovaikutukseen sekä tiimin koheesioon, ja otamme huomioon myös mahdolliset haasteet teknologian käytössä.

Virtuaalitiimi toteutuu tiimissämme erityisesti WhatsApp -sovelluksen ahkeran käytön myös,  ja sitä kautta sovimmekin kaikki lähitapaamiset. Myös sähköpostia on käytetty esimerkiksi muistiinpanojen jakamiseen. Toki myös esimerkiksi Google Drive tai Microsoft Office Word Online olisivat käyneet tähän muistiinpanojen jakamiseen. Tiimiämme voisi pitää siis osittain virtuaalitiiminä, sillä tiimimme hyödyntää teknologiaa lähes kaikkeen kommunikointiin  F2F-tapaamisia lukuunottamatta. Lähitapaamisella virtuaalitiimistä ja teknologiasta keskusteltaessa tuli esiin myös eräänlainen dilemma WhatsAppin käytöstä. Koska sovellus on käytännössä päällä kokoajan, ei ryhmätyötä pääse pakoon. Pidämmekö tätä sitten hyvänä vai huonona puolena? Toisaalta koemme, että se lisää osaltaan hyvää painetta osallistua ja voi jopa mielestämme lieventää sosiaalisen laiskuuden ja siipeilemisen mahdollisuutta tiimissä. Kuitenkin se voi samalla tuntua ahdistavalta, kun koulutyöt tunkeutuvat vapaa-ajallekin WhatsApp -viestien kautta.

Teema 6: Ryhmän rakentaminen ja ryhmän arviointi

Sen sijaan me ryhmäläisinä näemme koko prosessin alusta loppuun, ja olemme osa prosessia, ja näin osaamme mahdollisesti antaa paremman arvion siitä, miten ryhmän jäsenet toimivat projektin aikana.

Eräs toinen asia jota pohdimme oli ryhmän arviointi systeemitiimin kannalta, josta puhuttiin myös Levin tekstissä.  Mietimme lukupiirissä, tulisiko kurssin arviointi tulisi toteuttaa osittain itsearviointina niin, että ryhmäläiset saisivat antaa arvosanat toisilleen, itselleen ja ryhmälleen. Tämä olisi luultavasi toimivampi tapa arvioinnille, koska kurssimme vetäjä ei itse pääse näkemään miten kurssin suoritamme. Hän siis näkee vain lopputuloksen, eikä itse prosessia. Sen sijaan me ryhmäläisinä näemme koko prosessin alusta loppuun, ja olemme osa prosessia, ja näin osaamme mahdollisesti antaa paremman arvion siitä, miten ryhmän jäsenet toimivat projektin aikana. Tähän liittyen saimme kuitenkin tietää, että kurssilla toteutetaan itsearviointi, joten pääsemme siis myös itse arvioimaan toimintaamme.

Levi pitää tärkeänä, että ryhmä toimii yhdessä ryhmän rakennuksessa, ja tätä myös itse pidämme oman ryhmämme rakentumisen kannalta tärkeänä.

Levinin kirjassa mainittiin myös tiimin rakentaminen (team building). Pohdimme tapaamiskerralla sitä,  millä tavoin oma tiimimme on rakentunut. Levi määrittelee viisi erilaista ryhmän rakennustapaa (team building program), joiden kautta päätimme analysoida myös oman ryhmämme rakentamista. Nämä rakennustavat ovat seuraavat:

1. Pyrkiminen tavoitteiden asetteluun: Tavoitteiden asettelussa huomioitava se, miten palautteenanto mukailee tavoitteita
2. Ryhmän roolien selventäminen: Jotkin tietyt käyttäytymismallit voivat kadota ryhmässä ja muovaantua koko projektin ajan,  esimerkiksi myötäily saattaa muuttua vastaansanomiseksi. Tämä johtuu siitä, että kun alussa ei tunne muita, on helpompi vain myötäillä mukana, koska kun ei tunne toisten rajoja, ei uskalla sanoa vastaan. Kun sitten aletaan tuntea toisia paremmin, tämä ”ujous” mukautuu pois, ja ehkä ”aito” käyttäytymistyyli paljastuu. Roolit myös tulevat esille enemmän ryhmän edetessä tehtävässään.
3. Ryhmän välinen vuorovaikutustaito
4. Koheesion luominen: ”Hengaaminen” ryhmätyökontekstin ulkopuolella usein esimerkiksi käymällä kahvilla/ leffassa tai muuta vastaavaa.
5. Ongelmanratkaisu: Kuten jo nimikin sanoo, tässä tiimi rakentuu yhteen jonkun tietyn ongelman ratkaisemista varten.

Oman tiimimme rakentuminen edeltävien perusteella? Päädyimme siihen, että oma tiimimme on rakentunut hyödyntäen jokaista Levin määrittelemistä rakennustavoista. Levi pitää tärkeänä, että ryhmä toimii yhdessä ryhmän rakentamisessa, ja tätä myös itse pidämme oman ryhmämme rakentumisen kannalta tärkeänä.